Cultivar el Talento con un Plan de Desarrollo Integral

En la continuación de nuestro “Viaje del Talento”, nos encontramos ahora en un punto crucial donde la formación y el feedback juegan un papel esencial. Si reflexionamos sobre el capítulo previo dedicado al proceso de Onboarding, queda claro que la formación ya no puede limitarse a ser un evento aislado que ocurre solo al inicio del viaje. En este punto, es importante reconocer que las generaciones emergentes, personificadas en el actual entorno laboral por los millennials y la generación Z, han alterado significativamente su enfoque en relación a lo que consideran más atractivo en un empleo, el dinero ya no es la prioridad -sin decir que no importa- y le están otorgando un lugar privilegiado a las oportunidades que les brindan crecimiento a nivel personal y desarrollo profesional.

Por otra parte, es importante considerar que la lealtad de los talentos está íntimamente relacionada con la capacidad de la organización para satisfacer sus necesidades e intereses, los cuales se mantienen en constante y rápida evolución. Las nuevas generaciones demuestran un ávido deseo de aprendizaje pero sobre todo, es que anhelan adquirir habilidades que les permitan mantenerse vigentes y destacar en un entorno laboral en constante evolución.

En este sentido, las empresas pueden capitalizar esta característica implementando programas de desarrollo continuo y proporcionando oportunidades de aprendizaje personalizadas. Esto último es importante, ya que es esencial evitar que estas oportunidades se sientan genéricas. Si no se ajustan a necesidades individuales, los talentos las perciben como una falta de auténtico interés en su desarrollo y esto se ve directamente impactado en su fidelidad hacia la empresa. Aunque pueda parecer un desafío complejo y demandante para la empresa, es crucial reconocer que la inversión en capacitación y desarrollo no solo amplifica las habilidades de los empleados, sino que también nutre la cultura de la compañía y fortalece la marca empleadora. Estos aspectos están interconectados y refuerzan mutuamente el valor que los empleados sienten en su crecimiento profesional.

Al vender los programas de formación de Campus de Talento Digital® a menudo, he sido testigo de cómo algunas empresas bien intencionadas invierten en la capacitación de los empleados con la expectativa de obtener retribuciones rápidas, especialmente en términos económicos. Sin embargo, esta lógica no siempre se materializa de manera inmediata. La verdadera inversión se refleja en la acumulación de conocimiento interno, la consolidación de la cultura empresarial que se pretende desarrollar y la mejora del ambiente laboral. Todo esto trasciende las ganancias numéricas de corto plazo y se traduce en una marca empleadora sólida y en una cultura empresarial enriquecida.

La formación entonces surge como una de las estrategias más efectivas para conservar el talento, mientras mantiene a la empresa a la vanguardia de las metodologías, tecnologías y conocimientos emergentes. Si se ve de forma inteligente, igual que la educación en los países, la formación en las empresas se convierte en la columna vertebral que le permite prosperar en el actual y cambiante mundo.

Ahora, como ya dijimos, si bien es clave entender que la formación no se traduce en beneficios económicos inmediatos, también es importante comprender que tampoco puede convertirse en una bolsa de pérdida de dinero para la empresa. La ganancia de esto estará entonces en ejecutar un proceso de formación sólido, coherente y efectivo.

¿Cómo lograr un proceso de formación efectivo que se traduzca en beneficios para ambas partes?

Para ello es esencial comprender que las personas ya no quieren vivir para trabajar, quieren trabajar para vivir, -red flag amigos: frase cliché- pero a mi favor, en este contexto adquiere plena relevancia (porque es que incluso es más: solo quieren vivir). Por lo tanto, lo que se le ofrezca al talento en términos de formación, nunca lo debe percibir solo como un beneficio para la empresa sino como un beneficio personal. No obstante, si está bien ejecutado, sabemos que será un gana-gana para el talento y para la empresa.

Si ese principio básico está claro, el siguiente paso implica reconocer que las personas son mucho más que simplemente su trabajo. Cada individuo es una entidad compleja compuesta por cinco dimensiones que ejercen un impacto directo en su desempeño laboral y su bienestar en general. Estas dimensiones comprenden: el espíritu, el corazón, el alma, la mente y el cuerpo, y se manifiestan en seis áreas esenciales de la vida: la salud, las relaciones, la espiritualidad, el entorno y por supuesto, la profesión y las finanzas.

A medida que examinamos el entorno de las generaciones emergentes, se hace evidente un cambio en la jerarquía de prioridades. Aunque la vida laboral y el aspecto financiero solían ser las principales preocupaciones en el pasado, las generaciones actuales también dan gran valor a dimensiones como la salud, las relaciones, la espiritualidad y el entorno. Incluso la generación X, tradicionalmente enfocada en el aspecto laboral y las finanzas, está comenzando a reconocer la importancia de estas otras áreas.

Por lo tanto, si queremos mayor foco y compromiso de los talentos en sus trabajos, la formación laboral ya no puede limitarse únicamente a habilidades técnicas y conocimientos específicos de la posición para la cual se contratan. Como organizaciones, necesitamos reconocer la importancia de nutrir todas las dimensiones del individuo a través de una visión holística para lograr talentos equilibrados. Este enfoque se traducirá sin duda en un aumento de la satisfacción de sus expectativas de ambos lados, ya que al cumplir las expectativas del talento y por ende, su felicidad, esto se verá reflejado en una mayor productividad y mejores resultados.

¿Cómo lograr esto en la práctica?

Una estrategia eficaz para crear un programa de formación holística consiste en aplicar la regla de Pareto. Destinar el 20% de los esfuerzos de formación a las dimensiones vitales: alma, el cuerpo, el espíritu y el corazón, para el desarrollo personal, mientras que el 80% restante se enfoca en la mente específicamente para el desarrollo profesional. Esta práctica que produce un equilibrio en el ser, se traduce no solo en beneficios económicos, sino también en una mejora de las relaciones laborales y una mayor armonía entre el talento y su entorno. Aquí es cuando aspectos como el ‘trabajo en equipo’ fluyen de manera orgánica y no impuesta.

¿Por dónde empezar?

Como lo vimos en el artículo: ENCONTRAR - Atraer el Talento Adecuado el punto de partida es el propósito de la empresa. Aquellas organizaciones que definen claramente su propósito y visión pueden atraer a talentos que se identifiquen con los mismos valores. Sin embargo, atraer no es suficiente; asegurarse de que los talentos estén alineados con el propósito y los ODS (Objetivos para el Desarrollo Sostenible) de la empresa es esencial.

Para medir esta sintonía, resulta valioso implementar un test de congruencia que permita medir la coherencia entre el talento y la misión de la empresa. Mediante los resultados obtenidos, es posible identificar dos aspectos esenciales. En primer lugar, se establece el porcentaje de coincidencia entre el propósito del talento y el de la empresa. En segundo lugar, se revelan sus intereses y de alguna manera sus “frustraciones” esas áreas vitales en las que el talento ha querido desarrollarse pero no ha tenido la oportunidad “por andar trabajando”. Al impulsar estas áreas, se mantiene activo el interés y compromiso del talento hacia su rol y la empresa.

Como veíamos en artículos anteriores, uno de los deberes del equipo de Talento Humano en su rol más estratégico debería ser el de acompañar al líder del cargo en el diseño de un bosquejo del plan de desarrollo. Esto, una vez finalizada la etapa de selección de acuerdo a todos los insights obtenidos a lo largo del proceso. Por supuesto, para lograr esto, las selecciones deben ser minuciosas y rigurosas. En este sentido, confiar en empresas especializadas como Campus de Talento Dogotal® para llevar a cabo este proceso puede permitir que el equipo de Recursos Humanos se enfoque en aspectos de mayor alcance estratégico, como el diseño del plan de desarrollo. Estas acciones realmente contribuyen a consolidar el talento a largo plazo.

Una vez delineado el plan, es esencial identificar áreas de mejora tanto en habilidades técnicas como blandas. Posteriormente, tras el proceso de onboarding al culminar los primeros 90 días -como se sugirió en el artículo anterior: ENTRAR: El Rol del Onboarding Process en la Acogida del Nuevo Talento- se debería recalibrar y afinar el plan de desarrollo a los nuevos insights y avances obtenidos.

En este marco, el principio de Pareto vuelve a brillar como referencia, proponiendo que el 80% de los esfuerzos para el mejoramiento de conocimientos y habilidades se centren en consolidar las competencias preexistentes y en potenciar conocimientos y habilidades directamente vinculadas al puesto, mientras que el restante 20% se oriente hacia la asimilación de nuevos conocimientos y destrezas que sean pertinentes en un entorno caracterizado por una rápida innovación tecnológica (I+D).

Esto último es crucial, ya que debemos recordar que una de las contribuciones más significativas que las empresas pueden hacer a la sociedad es mantener el talento actualizado. De lo contrario, esto podría desencadenar en una prolongada y cada vez más sanguinaria guerra por el talento, donde solo unos pocos estarían adecuadamente preparados mientras la mayoría quedaría obsoleta y las empresas se mantendrían en el desgastante océano rojo por talento y compitiendo por precio (salario).

De acuerdo con lo anterior, la fórmula para desarrollar un Plan de Formación Integral sería:

Si la fórmula de la Formación Integral (FI) considera tanto el Crecimiento Personal (CP) como el Desarrollo Profesional (DP), y el Desarrollo Profesional se subdivide en Innovación y Desarrollo (ID) y Mejoramiento de Competencias (MC), la fórmula se vería así:

FI = 0.20 (CP) + 0.80 (0.20 (ID) + 0.80 (MC))

Otra forma de ver esta ecuación más simplificada sería:

FI = 0.20 (CP) + 0.16 (ID) + 0.64 (MC)

Donde:

• CP (Crecimiento Personal): Representa el crecimiento en las dimensiones de alma, cuerpo, espíritu y corazón.
• ID (Innovación y Desarrollo): Nuevos conocimientos y habilidades prácticas asociadas a innovación y mejoras especialmente con componentes tecnológicos.
• MC (Mejoramiento de Competencias): Incluye el fortalecimiento y desarrollo de habilidades y competencias técnicas (duras) y socioemocionales (blandas) requeridas para el rol.

Más simplificada aún sería:

Ahora bien, teniendo claro el enfoque en las áreas de desarrollo en las que debería centrarse la formación del talento, es importante considerar que las dinámicas de aprendizaje también han evolucionado, y en este aspecto, no solo importa el contenido, sino también la forma.

Asistir a un aula para escuchar a alguien dar una cátedra de una hora o más, ya sea de manera presencial o virtual, donde a menudo la cámara ni se enciende, no es una opción. Es necesario innovar en la dinámica de la formación y buscar modelos de aprendizaje acordes a las formas en que las nuevas generaciones consumen contenido informativo y de entretenimiento que desean. De lo contrario, ahí sí que se puede estar malgastando la inversión...

Breves dinámicas de aprendizaje a considerar

Formación Innovadora

Microaprendizaje: En lugar de largos cursos, el microaprendizaje divide el conocimiento en unidades pequeñas y adaptables. Esto se ajusta mejor a cómo las nuevas generaciones consumen información y facilita la asimilación del conocimiento.

Aprendizaje Social: Utilizar redes sociales y plataformas colaborativas para compartir conocimientos se vuelve esencial. De esta forma el aprendizaje se convierte en una experiencia colectiva donde todos contribuyen y se benefician mutuamente.

Mentorías y Coaching Personalizado

Mentores o Coaches: Es fundamental buscar aliados en la formación como Campus de Talento Digital® que van más allá de las clases magistrales y ofrecen modelos personalizados. Esto resulta especialmente crucial para guiar y respaldar de manera más efectiva a los talentos en desafíos específicos. Esta estrategia es muy recomendable para el porcentaje de (ID - Innovación + Desarrollo) y también para aquellos que están en una etapa de reskilling, como veremos en capítulos más adelante.

Plataformas en Línea y Formación Especializada: Para el porcentaje de (MC -Mejoramiento de Competencias), recomendable unirse a plataformas en línea que se centran en habilidades técnicas y, en algunos casos, también en habilidades interpersonales. Algunos ejemplos incluyen Platzi, Crehana y el mismo LinkedIn, entre otros. Este enfoque también resulta valioso para el porcentaje de (CP - Crecimiento Personal) en donde plataformas como Kuestiona se destacan en este ámbito debido a su eficacia y dedicación en el fomento del desarrollo personal.

Feedback Constante

Es importante considerar que toda esta ruta de aprendizaje debe estar acompañada de un feedback constante que valide la adherencia del conocimiento y sobre todo que garantice la experiencia para el talento y los resultados para la empresa.

La dinámica del feedback ha experimentado una transformación profunda, dejando atrás los días en que se esperaba un año para recibir comentarios sobre el desempeño. Las generaciones más jóvenes demandan información constante sobre su rendimiento y es aquí donde la retroalimentación constante debe acompañar todo el plan de formación y desarrollo y emerge como un imperativo.

Siguiendo la sugerencia planteada en el artículo anterior, la retroalimentación debería comenzar incluso desde el tercer día, pero también es recomendable establecer intervalos con cierta periodicidad. Sin embargo, hay que tener cuidado de no caer en el acartonamiento en el que muchas veces se cae, haciéndolo como parte de las funciones "porque toca" y no como un proceso fluido. El feedback más valioso es aquel que carece de rigidez, que no se rige por normas, sino que es auténtico y surge de un seguimiento constante por parte del líder. Es el que se da durante un almuerzo de forma espontánea y evidenciando una preocupación o gratificación genuina por la evolución y desarrollo del talento.

Profundizaremos un poco más sobre el aspecto de evaluación y feedback en el próximo artículo.

Conclusión

Cultivar talento requiere un enfoque integral que abarque diversas dimensiones del ser humano. La formación y el feedback constante deben adaptarse a las preferencias de las nuevas generaciones y considerar no solo las habilidades técnicas, sino también el bienestar general y la coherencia con los valores de la empresa. En este contexto, el aprendizaje continuo, social y especializado juega un papel fundamental en el desarrollo sostenible del talento en un mundo en constante cambio.

Si está interesado en profundizar en alguno de estos puntos o en que lo acompañemos a diseñar un plan de formación, puede enviarme un correo electrónico a tataorozco@campusdetalentodigital.com